Retrouvez l'étude complète, à télécharger ici :

L'essentiel

Les femmes migrantes et/ou racisées sont surreprésentées dans les emplois du prendre soin les moins valorisés, en particulier dans les secteurs des services à la personne et de l’aide à domicile. C’est particulièrement notable dans les grandes agglomérations comme la Métropole de Lyon. Est-ce plutôt le signe que ces métiers sont attractifs pour ces personnes ou que des dynamiques structurelles d’assignation sont à l’œuvre ? Ces facteurs régulent-ils essentiellement l’accès aux métiers ou aussi la pérennité dans ces métiers ? Les expériences de travail des femmes racisées, que ce soit avec les bénéficiaires ou au sein de l’organisation, ont-elles des spécificités jouant sur l’attractivité de ces métiers ?

Des politiques publiques renforçant la division genrée et racisée du travail du care.

Tout d’abord, des évolutions globales sont venues impacter le marché du travail : la transformation des migrations féminines internationales vers l’Europe et, dans les pays d’immigration, l’évolution de l’organisation du travail du care (avec un glissement du seul cadre familial du travail domestique vers une commercialisation partielle) et la forte croissance des besoins. C’est dans ce cadre-là que se déploient des politiques publiques renforçant l’assignation des femmes migrantes, voire de leurs descendantes, au secteur de l’aide à la personne.

D’un côté, les politiques publiques migratoires organisent, depuis les années 1960, l’immigration de travail afin qu’elle vienne répondre aux besoins de main d’œuvre, notamment concernant le secteur de la santé et des services à la personne. De l’autre, les politiques de plein emploi et d’insertion priorisent aussi l’orientation des demandeurs d’emploi vers des métiers en tension dont le secteur de l’aide à la personne, accessible avec peu, voire pas de qualifications.

Cette orientation, voire assignation (ex. non-financement des demandes de formation ne rentrant pas dans ces secteurs en tension), est décuplée pour les personnes en situation de migration par différents facteurs : des facteurs de contrainte tels que les dispositifs d’apprentissage du français orientés sur les métiers de l’aide à la personne, ou encore la non-reconnaissance des diplômes étrangers ; mais aussi des facteurs d’émancipation car c’est un secteur accessible sans formation et qui porte une volonté forte de promotion sociale et de mobilité professionnelle via la formation.

Des parcours individuels, reflets d’imbrications complexes entre assignation, choix et opportunités. 

Les personnes rencontrées sont à la fois poussées vers ces métiers parce qu’ils font partis du peu de choix dont elles disposent sur le marché du travail (manque de qualifications, discriminations à l’embauche, etc.), mais elles témoignent aussi de facteurs d’engagement liés à leur parcours migratoire et individuel : cultures avec des représentations plus positives de la vieillesse, réseaux communautaires qui les familiarisent avec ces métiers, etc. Déjouant les représentations essentialisantes, nombre de facteurs d’engagement sont similaires aux personnes non racisées/non migrantes : percevoir la relation avec les personnes âgées comme enrichissante, être attaché à une vision moins individualiste de la société, avoir eu une proximité avec ces métiers par l’entourage familial ou social...

Porter attention aux motivations à venir travailler dans les métiers de l’aide à domicile permet de mieux comprendre ces différentes dynamiques, de travailler la question du maintien dans l’emploi, et d’affiner l’orientation vers ces métiers, notamment en favorisant les dispositifs permettant une meilleure connaissance des métiers en amont, et des périodes de mise en pratique.

La politique de formation, un levier d’inclusion

L’absence de diplôme n’est pas un frein à l’embauche car les structures soutiennent fortement la qualification de leur personnel via la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et depuis peu l’apprentissage. Les critères de recrutement des personnes migrantes ne se distinguent pas tellement des candidatures générales : motivation, vision du métier et éventuellement expérience personnelle précédente priment. Pour les personnes migrantes issues d’aires non francophones, l’obstacle premier est donc la maîtrise minimale du français. En la matière, l’offre de formation est insuffisante et peu de structures proposent d’associer formation linguistique et embauche. Les personnes migrantes diplômées du secteur médical et paramédical dont les diplômes ne sont pas reconnus sur le territoire trouvent donc, au prix d’une déqualification, une voie vers des métiers du prendre soin permettant une évolution professionnelle (ex. aide à domicile, aide-soignant, infirmier). Les structures, et les bénéficiaires, profitent ainsi de professionnels aux compétences et savoirs étendus.

La mobilité professionnelle est réelle et la plupart des personnes rencontrées en ont bénéficié. Mener une politique volontariste de formation et d’évolution de carrière demande un investissement fort de l’employeur notamment auprès des personnes ayant été peu, voire pas scolarisée. Mais pour certaines structures, cela constitue un véritable levier de fidélisation des salariées. Le diplôme, par la technicité qu’il implique, atténue des discriminations possibles liées à l’origine et/ou au genre. Les initiatives de création de « parcours découverte » entre différents cadres d’emploi et volets de l’aide à la personne sont particulièrement intéressantes pour les personnes migrantes venant de pays dans lesquels ces métiers n’existent pas et qui les découvrent avec intérêt.

En revanche, le plurilinguisme n’est pas du tout perçu comme une ressource pour améliorer la qualité de l’offre de service auprès des bénéficiaires, alors que les études montrent que la qualité d’une relation de soin dépend aussi de la qualité des interactions langagières. L’offre de services d’aide à la personne peut-elle s’enrichir du plurilinguisme ?

Des vécus de racisme au quotidien insuffisamment accompagnés par les structures

Si pour beaucoup, les discours font état d’une bonne entente entre les personnes interrogées et les bénéficiaires, certains témoignages font remonter de nombreuses expériences de racisme, pouvant aller du refus de soin à la violence verbale et psychologique. La gestion de ces incidents par les professionnelles est considérée comme faisant partie des compétences relationnelles nécessaires pour effectuer ces métiers, et leur prise en compte par l’environnement professionnel semble souvent faible.

L’impact de ces violences en termes d’usure professionnel est peu évoqué et travaillé. Différentes pistes d’action peuvent être envisagées par les structures encadrantes : faire exister des espaces au sein des organisations afin que ces questions puissent être abordées, en amont et en aval (analyse des pratiques, espaces d’élaboration collective…) ; clarifier les procédures de remontée des incidents et l’accompagnement des professionnelles victimes par la structure. Que ce soit lors des remontées d’incidents racistes, ou des demandes de certains bénéficiaires en termes ethniques concernant la personne qui va intervenir chez eux, les équipes encadrantes rencontrent des discours face auxquels plusieurs stratégies sont mises en place.

Beaucoup font des efforts de pédagogie, et certains soulignent des évolutions sur ce point, permises par un positionnement proactif de la structure pour discuter avec les personnes qui ont ces comportements, afin de déconstruire les appréhensions et les préjugés. L’argument de la technicité et de la professionnalité est également mis en avant dans ces échanges, pour « faire accepter » les professionnelles. Accéder aux demandes des bénéficiaires, une solution parfois choisie pour ne pas mettre la professionnelle dans une position difficile, peut s’avérer problématique, tant d’un point de vue de l’évolution des préjugés, que d’un point de vue légal (il peut alors s’agir de légitimer une discrimination). À l’inverse, soumettre la professionnelle aux violences est contraire à l’obligation de sécurité et de protection de la santé que l’employeur doit à son personnel. Cet aspect est peu évoqué par les structures. Accompagner le secteur sur la manière d’articuler ces deux tensions serait opportun.

D’un accompagnement social des personnes au coup par coup à une stratégie globale ?

Face aux difficultés de recrutement, des structures développent une mission d’accompagnement social des personnes migrantes pour leurs difficultés administratives, bancaires, de logement..., mission qui peut aller jusqu’à faciliter la régularisation des personnes en situation d’illégalité et l’obtention d’un permis de travail.

Certaines structures envisagent de déployer une stratégie de recrutement adressée spécifiquement aux femmes et hommes migrants. Pour se faire, cette ambition demande de développer des coopérations intégrant, outre les acteurs que sont les intermédiaires de l’emploi, ceux de la formation et les employeurs, les acteurs accueillant des personnes migrantes (foyer d’hébergement, association d’accompagnement…), ainsi que ceux du logement et de la mobilité. Malgré leur bonne volonté, les structures peinent à dégager le temps nécessaire au montage de ces actions et à passer d’un impact ciblé et occasionnel à une stratégie plus rodée et à large impact.

Des pistes pour l’action publique locale

Du côté des institutions, la tendance générale est à la création de plateformes d’emploi et d’insertion favorisant l’interconnaissance et l’interaction entre tous les acteurs d’un territoire. L’idée est celle du parcours « sans couture » alliant repérage des bénéficiaires, formation, mise à l’emploi et emploi, mais rares sont ceux ciblant les personnes migrantes et leur problématiques spécifiques. Celles qui s’essayent au croisement des politiques d’immigration, d’insertion et de citoyenneté, à l’instar de l’expérimentation marseillaise « Lab Migration », sont intéressantes mais semblent omettre d’y associer une réflexion sur les logiques d’assignation pourtant indispensable, à la fois pour des enjeux de justice sociale, et plus prosaïquement pour favoriser la santé au travail et le maintien dans le secteur des individus.

À l’issue de ce travail, deux voies d’accompagnement du secteur semblent émerger en priorité pour la collectivité :

• Une animation territoriale visant à l’interconnaissance des acteurs et le soutien à l’élaboration d’une stratégie de découverte et de rencontres entre personnes migrantes et employeurs, tout en sensibilisant aux représentations culturelles et de genre, et aux effets d’assignation des politiques publiques ;
   
• Un accompagnement des structures sur les enjeux managériaux propres aux personnes migrantes et/ou racisées (accompagnement des personnes dans leurs démarches, formation linguistique, prise en compte et gestion des discriminations et des violences racistes/xénophobes, éléments de doctrine sur la posture face aux usagers auteurs de ces comportements, etc. )