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Les enjeux de la formation pour l'industrie du futur

Interview de Thibaut Bidet-Mayer

Chef de projet à La Fabrique de l’industrie

<< Il est important que les industriels français comprennent qu’il ne s’agit pas seulement d’une question de justice sociale : s’ils veulent rester compétitifs, ils doivent assurer une formation de qualité à tous leurs salariés, tout au long de leur vie >>.

Chef de projet à La Fabrique de l’industrie, Thibaut Bidet-Mayer travaille notamment sur la politique industrielle française, la formation professionnelle et l’industrie du futur. Nous l'interrogeons sur les enjeux de ressources humaines et de formation pour l'industrie du futur.

L’émergence de l’« industrie du futur » suscite de nombreux espoirs de renouveau industriel. Que signifie cette mutation ?

Pour faire simple, l’industrie du futur (ou industrie 4.0) correspond à la déclinaison de la révolution numérique au champ industriel

Depuis quelques années, on entend de plus en plus parler de ce concept « d’industrie du futur » en France mais aussi dans de nombreux pays étrangers, qu’ils soient anciennement ou nouvellement industrialisés. Dans les pays développés, il fait écho à une prise de conscience de l’importance du secteur manufacturier pour la bonne santé de l’économie nationale. Face à la nécessité d’enrayer la désindustrialisation, l’industrie du futur offre une voie à suivre prometteuse. De quoi s’agit-il ? Pour faire simple, l’industrie du futur (ou industrie 4.0) correspond à la déclinaison de la révolution numérique au champ industriel, un vague de modernisation de l’appareil de production à travers la diffusion et l’articulation d’une grande diversité de nouvelles technologies : internet des objets, robotique avancée, big data, réalité augmentée, fabrication additive… Ces briques technologiques offrent de nouvelles possibilités dans la manière de produire. Elles permettent de répondre à la demande de plus en plus forte de différenciation des produits : on passe de l’ère de la production de masse à celle de la « personnalisation de masse », c’est-à-dire une flexibilité accrue de l’outil de production tout en conservant des coûts unitaires de production comparables à ceux de la production de masse. Au-delà de l’amélioration de la compétitivité industrielle, l’industrie du futur semble également apporter de nouvelles réponses à un certain nombre d’enjeux sociétaux. On peut évoquer notamment le fait que la gestion beaucoup plus fine des process industriels permise par les technologies numériques apparait propice à une amélioration significative de l’efficacité énergétique, de la consommation de matières premières, des impacts environnementaux de l’industrie. D’autre part, l’industrie du futur peut contribuer à faire reculer encore les tâches pénibles et répétitives confiées aux travailleurs. 

En quoi, l’industrie du futur constitue-t-elle une opportunité pour l’industrie française ?

de l’industrie française...doit sortir d’une spécialisation internationale insuffisamment différenciée

On se souvient du « rapport Gallois » de 2012 qui a posé un diagnostic clair des difficultés de l’industrie française. Celle-ci doit sortir d’une spécialisation internationale insuffisamment différenciée qui la prend en tenaille entre des industries « haut de gamme » d’un côté et des industries à « bas coûts » de l’autre. Elle ne pourra le faire qu’en montant en gamme. Or, l’industrie du futur constitue effectivement une opportunité pour relever ce défi. Plusieurs types d’arguments sont mis en avant. Tout d’abord, avec la modernisation de l’outil de production et l’automatisation, les activités sont moins intensives en main d’œuvre, ce qui rend les choix de localisation moins conditionnés à des questions de coût du travail.
Ce facteur parait d’autant plus significatif que l’avantage comparatif de certains pays émergents en la matière commence à se réduire et que l’on se rend compte des nombreux coûts cachés des délocalisations (problèmes logistiques, défauts de qualité, barrières douanières, etc.). Autre argument, les contraintes de réactivité et de personnalisation des produits nécessitent non seulement de moderniser l’outil de production mais également d’implanter les sites de production au plus près de la demande. Enfin, pour certains industriels, basculer vers l’industrie du futur serait le meilleur moyen d’éviter d’être « ubérisés » à leur tour comme peuvent l’être d’autres secteurs d’activité, c’est-à-dire voir les géants du numérique capter une part croissante de la valeur en prenant la maitrise des données captées auprès des consommateurs (objets connectés) et au sein des process de production. Bien entendu, ces dynamiques s’avèrent plus ou moins avérées selon les secteurs industriels, les segments de production, ou encore la taille des entreprises, ce qui rend illusoire un retour de l’industrie française dans son ensemble. Quoi qu’il en soit, l’industrie du futur est devenue l’une des priorités de la politique industrielle française. 

S’agissant de ses implications en matière d’emplois, l’émergence de l’industrie du futur suscite cependant quelques inquiétudes…

Les conséquences les plus importantes de la numérisation de l’industrie ont trait aux changements dans la nature des emplois. Les robots ne remplacent pas des métiers mais des tâches

Plusieurs études récentes laissent en effet augurer de fortes destructions d’emploi en raison des avancées des technologies d’automatisation et d’intelligence artificielle, pas que dans l’industrie d’ailleurs mais également dans les services. Même si certaines de ces études font l’objet de vives controverses, un fait est certain : la digitalisation des processus de production contribue à la disparition des emplois peu qualifiés. Il faut cependant se rappeler que ce phénomène n’est pas nouveau. Les mutations industrielles vont dans le sens d’une montée en gamme permanente du système productif et demandent par conséquent des qualifications renouvelées. Depuis des décennies, la tendance est à la disparition des postes à faible valeur ajoutée au profit des emplois les plus qualifiés, sous l’effet notamment des différentes vagues d’automatisation et de robotisation. L’impact sur la structure de l’emploi industriel est tout à fait majeur. En à peine vingt-cinq ans, la part des ouvriers non qualifiés a chuté de quinze points pour s’établir à 17,1% en 2009 ; sur la même période, celles des ouvriers qualifiés et surtout des professions intermédiaires ont progressé de respectivement 4,6 et 6,8 points. Plus largement, lorsque l’on interroge l’impact des nouvelles technologies sur le volume d’emplois industriels, il est important de prendre en compte non seulement les destructions mais aussi les créations d’emplois qui en découlent : par exemple les postes de techniciens de maintenance industrielle et d’ingénieurs et cadres de l’industrie se sont très fortement développés au cours des dernières décennies. De plus, plusieurs centaines de milliers d’emplois correspondant à des métiers industriels ont été créés dans les services au cours des trente dernières années : 42% des métiers industriels sont désormais exercés au sein d’établissements non industriels, contre un quart au début des années 1980. C’est sans compter également avec les créations d’emplois non industriels permis par l’effet positif des gains de productivité de l’industrie sur l’ensemble de l’économie.

Mais comme le suggère une étude récente de l’OCDE, il parait crucial de ne pas s’arrêter aux aspects quantitatifs. Les conséquences les plus importantes de la numérisation de l’industrie ont trait aux changements dans la nature des emplois. Les robots ne remplacent pas des métiers mais des tâches. Un salarié confronté à l’automatisation d’une partie de ses tâches peut donc être amené à en réaliser de nouvelles à la place. Or, le message que porte La Fabrique de l’industrie est que l’industrie du futur ne doit pas être résumée à un nouveau levier pour réduire du travail par des machines, comme on a l’habitude de le faire pour servir une stratégie de compétitivité-coût. L’industrie du futur doit être l’occasion d’accélérer la montée en gamme et celle-ci implique de disposer de salariés compétents.

En quoi le travail industriel peut-il être remodelé par la transition numérique ?

le travailleur 4.0 devra résoudre des problèmes de disponibilité, de sécurité et de qualité de l’information dans une usine dont les installations virtuelles et réelles seront d’une grande complexité

L’automatisation croissante des lignes de production et la diffusion de nouveaux outils numériques (terminaux mobiles, réalité augmentée, etc.) changent la nature du travail. Les salariés de la production voient non seulement le périmètre de leur activité s’élargir au-delà de leur métier de base mais ils doivent aussi être capables d’intervenir sur plusieurs tâches à l’intérieur d’un même métier. Dans leur ouvrage sur les défis liés à la transformation numérique du modèle industriel allemand, Dorothée Kohler et Jean-Daniel Weisz indiquent que le travailleur 4.0 devra résoudre des problèmes de disponibilité, de sécurité et de qualité de l’information dans une usine dont les installations virtuelles et réelles seront d’une grande complexité. Cette capacité de résolution de problèmes demandera d’abord une montée en gamme des qualifications, plus de connaissances et de qualifications dans des domaines comme l’ingénierie des systèmes et l’infrastructure IT, les logiciels et la sécurité des données et des flux. Mais au-delà du « plus de connaissances », l’enjeu principal de la formation dans le cadre d’Industrie 4.0 réside dans le développement de profils interdisciplinaires voire hybrides.

Un exemple parlant est celui des activités de maintenance. Les usines sont déjà équipées de capteurs qui suivent et enregistrent l’exécution des opérations en production ; plus fins et plus précis, ces derniers permettent progressivement de réviser les machines suivant leurs conditions réelles d’utilisation. Ils peuvent par exemple prévoir une panne et entretenir une machine de façon autonome ou signaler le besoin d’une intervention. À l’avenir, les salariés n’interviendront donc plus seulement sur les activités de maintenance. Ils devront élargir leurs savoirs à l’utilisation des outils informatiques, à la programmation, à la gestion des données collectées, ce qui suppose de développer des capacités d’abstraction, de représentation, d’anticipation des problèmes, etc.

Ces évolutions ne concernent-elles pas d’abord les cadres, les ingénieurs et les responsables intermédiaires ?

On voit se dessiner un nouveau mode d’organisation du processus de production fondé sur l’interaction et la communication entre tous les stades du processus de production et entre tous les acteurs de la chaîne de valeur

C’est un point crucial. Pour La Fabrique de l’Industrie, la révolution de l’industrie du futur constitue un enjeu pour l’ensemble du collectif de travail. Les bouleversements technologiques que l’on évoquait précédemment ont des implications organisationnelles fortes. On voit se dessiner un nouveau mode d’organisation du processus de production fondé sur l’interaction et la communication entre tous les stades du processus de production et entre tous les acteurs de la chaîne de valeur, y compris l’écosystème extérieur à l’entreprise. Alors que l’organisation du travail dans l’industrie se faisait auparavant suivant une logique très verticale, hiérarchique, avec une séparation entre les tâches de conception et d’exécution, celle-ci devient progressivement plus horizontale, plus « plate ». Ce qui modifie à la fois le rôle de chacun et les relations sociales. La coordination au sein d’îlots plus autonomes, ou entre ces entités, repose moins sur l’intervention de la structure hiérarchique et des procédures uniformes que sur des logiques collaboratives facilitées par la diffusion des outils de communication numériques. L’autre enjeu majeur de l’industrie du futur sera ainsi le développement de compétences favorisant la qualité des interactions humaines.

Comme l’a montré l’enquête que nous avons conduite auprès des acteurs de l’industrie à propos des enjeux de compétences liés à l’industrie du futur, il parait essentiel de nous départir d’une représentation longtemps dominante qui consistait à croire que l’industrie ne pouvait être portée que par des ingénieurs, des cadres de haut niveau. Selon nous, les transformations portées par l’industrie du futur concernent tous les niveaux de qualifications, qu’il s’agisse des opérateurs de production, des fonctions de support, d’encadrement ou du top management. D’une part, les besoins quantitatifs de techniciens et d’ingénieurs ne doivent pas faire oublier que l’industrie ne peut se priver de personnes qualifiées qui n’ont pas nécessairement un niveau Bac ou BTS mais qui ont des compétences avérées, et que ces travailleurs eux-aussi sont appelés à déployer davantage d’autonomie, d’initiatives et de collaboration avec leurs collègues. D’autre part, on prend également conscience que la compétitivité d’une entreprise ne se réduit pas à la somme des compétences individuelles, elle résulte aussi de la construction d’une compétence collective pour résoudre les problèmes, améliorer les process, développer de nouvelles activités, etc. Cette approche peine cependant à s’affirmer en France où la tradition managériale a tendance à minorer l’importance de la façon dont les salariés travaillent ensemble sur la performance de l’entreprise.

Au total, la mise à jour et le développement des compétences des ouvriers et des techniciens sont aussi importants que pour les ingénieurs. Or, comme on le sait, l’accès à la formation continue pour ces différentes catégories de salariés reste largement inégalitaire. Il est important que les industriels français comprennent qu’il ne s’agit pas seulement d’une question de justice sociale : s’ils veulent rester compétitifs, ils doivent assurer une formation de qualité à tous leurs salariés, tout au long de leur vie. 

Les besoins en compétences de l’industrie du futur ne viennent-ils pas exacerber les difficultés de recrutement rencontrées de longue date par l’industrie française ?

Malgré de nombreuses initiatives remarquables pour promouvoir les métiers industriels, des représentations erronées...sont encore aujourd’hui véhiculées

On observe en effet un double paradoxe. D’un côté malgré le niveau élevé du chômage dans notre pays, de nombreux industriels peinent à recruter les salariés dont ils ont besoin. D’un autre côté, le fort recul des effectifs industriels au cours des dernières décennies tend à masquer le fait que l’industrie présente toujours un nombre significatif de « postes à pourvoir », en raison notamment de nombreux départs à la retraite. Aujourd’hui, force est de constater que les métiers industriels figurent parmi les métiers qui connaissent les tensions les plus fortes en matière de recrutement, à tous les niveaux de qualification. Ces difficultés concernent tout particulièrement la branche métallurgie : automobile, aéronautique, ferroviaire, etc.

Nous n’en avons pas toujours ou suffisamment conscience mais l’affaiblissement de l’industrie française provient en partie de cette situation. C’est ce qu’explique en substance André Gauron, spécialiste de l’industrie et membre du Conseil d’orientation de La Fabrique de l’industrie. Selon lui, les difficultés de recrutement constituent un facteur de désindustrialisation, soit parce que les entreprises industrielles ne peuvent pas répondre à des commandes et finissent par perdre des marchés, soit parce qu’elles décident de se délocaliser dans des pays où elles savent trouver cette main d’œuvre qualifiée. Du reste une étude de la Banque de France a montré que le manque de personnel qualifié constitue le premier frein au développement des capacités de production des entreprises industrielles.

De fait, l’émergence de l’industrie du futur remet en lumière ces difficultés de recrutement qui ne sont pas nouvelles et dont l’origine fait globalement consensus : elles s’expliquent avant tout par un problème d’attractivité de l’industrie et des filières de formation qui y conduisent. Malgré de nombreuses initiatives remarquables pour promouvoir les métiers industriels, des représentations erronées (conditions de travail, niveau de rémunération, etc.) sont encore aujourd’hui véhiculées par une partie des acteurs de l’orientation, du corps enseignant, ou même au sein des familles. Aujourd’hui, peu de jeunes savent que l’industrie a changé, que les métiers qui la composent sont montés en gamme, avec une diversification et une sophistication des tâches dans de nombreuses industries (machines très perfectionnées, logiciels adaptés, etc.), et que le secteur propose souvent des salaires d’embauche plutôt attractifs.

Quels enjeux de formation découlent de ce besoin de montée en compétence ?

Favoriser l’agilité, l’autonomie, l’opérationnalité des futurs salariés mais aussi le travail collaboratif avec des acteurs d’origines et de compétences différentes implique de miser davantage sur des approches pédagogiques beaucoup plus itératives, sociales, basées sur le principe d’essai-correction-boucle d’amélioration

Face aux compétences nécessaires à l’industrie du futur, nous avons effectivement besoin d’un système de formation adapté et efficace. On peut tout d’abord souligner le fait que l’industrie, comme d’autres secteurs d’activités, se trouve confrontée à la pénurie de professionnels experts dans le domaine du big data : les besoins annuels en data scientists sont très supérieurs au nombre de personnes qui sortent des écoles.

D’autre part, les compétences transversales attendues par les industriels s’avèrent difficiles à transmettre dans le cadre de l’enseignement magistral classique entre un professeur et des élèves. Favoriser l’agilité, l’autonomie, l’opérationnalité des futurs salariés mais aussi le travail collaboratif avec des acteurs d’origines et de compétences différentes implique de miser davantage sur des approches pédagogiques beaucoup plus itératives, sociales, basées sur le principe d’essai-correction-boucle d’amélioration. Par exemple, le CESI a fait évoluer ses pratiques pédagogiques pour former les ingénieurs du futur. Baptisée « apprentissage actif par projet » (A2P2), cette nouvelle approche vise à favoriser l’agilité et le pragmatisme de ces futurs salariés. Les étudiants sont confrontés à des défis actuels en lien avec leur future profession. Les équipes d’apprenants travaillent ensemble à résoudre un problème proposé par l’enseignant, et pour lequel ils n’ont reçu aucune formation particulière. Cela les incite à faire des apprentissages de contenu et de savoir-faire, à découvrir des notions nouvelles de façon active. La démarche est guidée par l’enseignant qui joue un rôle de facilitateur. Selon Bertrand Moulin, directeur de l’école CESI Sud-Est, à l’issue de son parcours, l’élève est apte à conduire et à manager le changement, les transformations, dans une démarche innovatrice et entreprenante.

Une autre mutation en cours en matière de développement des compétences renvoie au fait que les pratiques professionnelles évoluent plus rapidement, ce qui rend obsolètes plus rapidement les connaissances et savoir-faire acquis antérieurement. Ceci pousse au développement de logiques d’« apprentissage permanent ». Comme le suggère André Gauron, la frontière entre situation de travail et situation de formation tendra à s’estomper au profit d’un continuum. 

Cette logique d’apprentissage permanent implique-t-elle une amplification du rôle des entreprises dans la formation ?

Les entreprises ont une responsabilité forte pour créer un environnement propice au développement permanent des compétences de leurs salariés

C’est l’un des enseignements majeurs de l’enquête que nous avons conduite. Les entreprises ont une responsabilité forte pour créer un environnement propice au développement permanent des compétences de leurs salariés. Autrement dit, la formation tend à devenir un instrument de management opérationnel à travers la mise en place de dispositifs de développement des compétences dans et par le travail, de nature à la fois formelle et informelle. On observe qu’en Allemagne l’entreprise est considérée comme une entité formatrice, où règne une certaine culture de la transmission professionnelle tournée vers l’amélioration constante des savoir-faire. Ce mouvement est également palpable en France. Certaines entreprises font de la formation un levier à part entière de leur stratégie de développement, à travers la mise en place de programmes visant à accroître de façon continue les compétences et l’employabilité de leurs salariés. A titre d’exemple, Laurent Bataille, PDG du groupe Poclain Hydraulics, nous faisait part du programme « Skill In ». Celui-ci consiste à choisir une série de postes clés pour le groupe (applications, méthodes, maintenance, acheteurs) et à définir pour chacun de ces métiers un référentiel de compétences que les collaborateurs doivent posséder. L’évaluation des compétences est réalisée au travers d’un questionnaire permettant d’évaluer l’écart entre les compétences personnelles de chaque salarié, ce référentiel et le niveau de maîtrise attendu pour chacune des compétences. En fonction des résultats obtenus, les collaborateurs se voient alors proposer des formations à la carte. Autre exemple, l’entreprise allemande Festo, spécialisée dans les systèmes d’automatisation, a créé des mini-centres de formation au sein même de ses usines. Ces learning factories visent à développer des programmes de formation se rapprochant le plus possible des conditions réelles de production afin de permettre la mise à jour régulière des compétences des salariés.

Notons également que la réforme de la formation professionnelle de 2014 contribue également à encourager les entreprises à s’impliquer dans la formation de leurs salariés puisque l’on passe d’une « obligation de financer » à une « obligation de former ». En revanche, selon plusieurs contributeurs, cette inflexion entre en contradiction avec le maintien d’une politique d’allègement de charges sur les bas salaires. Celle-ci incite les entreprises à embaucher ou garder des travailleurs peu qualifiés plutôt qu’à organiser la montée en compétence nécessaires à leur montée en gamme. Selon André Gauron, il y a urgence à reconvertir les crédits budgétaires affectés à la sauvegarde des emplois peu qualifiés vers un renforcement de leurs compétences de base. De même, on remarque une certaine convergence autour de l’idée que les règles comptables devraient être modifiées de façon à considérer la formation des salariés comme un investissement dans le « capital humain », comme un actif immatériel de l’entreprise au même titre que la R&D. 

Cette évolution remet-elle en question le positionnement des acteurs historiques de la formation continue ?

Il est dans l’intérêt des entreprises de s’impliquer directement dans l’adaptation des salariés aux besoins de l’entreprise

C’est une évidence. Plusieurs témoignages recueillis montrent que les industriels sont conscients qu’on ne peut pas attendre du système de formation qu’il mette à disposition les managers et opérateurs disposant de l’ensemble des compétences attendues. Il est dans l’intérêt des entreprises de s’impliquer directement dans l’adaptation des salariés aux besoins de l’entreprise. De fait, certaines formations autrefois réalisées par des prestataires externes sont aujourd’hui internalisées, développées par les entreprises elles-mêmes car plus adaptées à leurs besoins et en prise avec les situations de travail. Ceci implique une professionnalisation du pôle RH des entreprises en matière de capitalisation, actualisation et transfert des compétences.

Ce mouvement d’internalisation de la formation constitue un fort enjeu pour les organismes de formation externes. Ceux que nous avons sollicités sont conscients de la nécessité pour eux de réinventer complètement leur offre en complément de ce que font les entreprises. Il s’agit de repenser les parcours, les modules, la conception des formations à travers une pédagogie combinant du présentiel et des formations à distance, des formations en situation réelle de travail et des reproductions virtuelles de travail, des situations ludiques, etc. On peut noter par exemple que l’Afpa a engagé depuis plusieurs années une refonte de son offre, en créant une plateforme numérique de formation. Celle-ci comporte à ce jour 1 000 modules, combinables en fonction des besoins des personnes. 

Les outils numériques semblent offrir justement de nouvelles possibilités d’apprentissage…

des approches pédagogiques comme la « classe inversée » sont facilitées par l’utilisation des outils numériques...ce qui permet de consacrer le temps de présence en cours aux questions des apprenants et aux échanges entre eux

On peut dire en effet que les technologies numériques constituent une partie de la solution au besoin qu’elles suscitent. L’introduction du digital change non seulement la manière d’accéder à l’information, mais aussi la manière dont on peut apprendre. De nouveaux outils pédagogiques émergent, tels que les simulateurs ou serious games, mais aussi de nouveaux formats (MOOC, vidéos de démonstration) ainsi que des supports pour des activités de collaboration (forums d’entraide et de discussion). De même, des approches pédagogiques comme la « classe inversée » sont facilitées par l’utilisation des outils numériques car ils permettent de transmettre en amont des cours certains contenus (textes, vidéos, etc.) via internet, ce qui permet de consacrer le temps de présence en cours aux questions des apprenants et aux échanges entre eux. Par ailleurs, grâce aux lunettes virtuelles, un ouvrier expérimenté peut aider à distance un opérateur plus novice sur une opération délicate ou encore visualiser le travail de l’apprenti et le conseiller. Ce type d’outil digital peut également favoriser le référencement et la capitalisation des savoir-faire en interne, et même contribuer à la conservation et à la transmission des compétences rares au sein d’une organisation. Toutefois, le virage numérique de la formation continue n’est pas sans danger pour les acteurs historiques lorsque l’on voit la montée en puissance des géants du numérique sur ce marché. On peut penser que les organismes de formation seront davantage en capacité de garder la main s’ils combinent le numérique, qui n’est pas la solution unique, avec d’autres modalités pédagogiques pour apporter les meilleures réponses à la demande de formation sur mesure des entreprises et de personnalisation des individus. 

Qu’est-ce qui se joue à l’échelle des territoires dans cette montée en compétences de l’industrie ?

il nous parait opportun de développer des « passerelles métiers » pour permettre à des salariés d’un secteur d’acquérir les compétences nécessaires pour exercer dans un autre secteur

L’essentiel ! Comme l’explique l’économiste Gabriel Colletis, la dimension territoriale de l’activité industrielle constitue le moyen d’appréhender et d’avoir prise sur la mondialisation. Selon lui, la formation initiale et continue doit contribuer à la construction de systèmes de compétences localisés qui peuvent favoriser l’ancrage des firmes sur le territoire. De notre point de vue, les territoires ont donc un rôle majeur à jouer pour permettre aux entreprises de trouver les compétences dont elles ont besoin et aux individus d’acquérir ces compétences. Ceci passe par une concertation avec les entreprises et les partenaires sociaux pour anticiper les besoins (gestion territoriale des emplois et des compétences, ou GTEC), par un rapprochement entre services en charge du développement économique et de la formation, et par une collaboration efficace de l’ensemble des acteurs de la formation (établissements privés et publics, entreprises, rectorats…). Or, selon notre enquête conduite en 2014, les régions avaient encore une bonne marge de progrès pour assurer le pilotage des politiques de formation professionnelle, d’apprentissage, et d’orientation que leur a confié loi de réforme de la formation professionnelle de 2014. Leurs services de développement économique et ceux de la formation sont généralement assez déconnectés et on constate que les cahiers des charges pour le financement des formations sont encore trop peu élaborés en concertation avec les entreprises.

On peut évoquer cependant un exemple qui a particulièrement retenu notre attention : la démarche « CAPéCO » mise en place par la région Bourgogne. Depuis 2009, cette région propose des Contrats d’appui à la performance économique et à l’évolution des compétences (CAPéCO), signés entre l’État, la Région et les branches professionnelles. L’originalité des CAPéCO se trouve dans le fait qu’ils formalisent dans un contrat unique les points ayant trait au développement économique et ceux concernant l’emploi et la formation professionnelle. En rapprochant dans un même contrat les aspects « compétitivité » et « compétences », la Région souhaite favoriser un « réflexe formation » dans tous les projets économiques et dans la stratégie qu’elle développe. Le capital humain est donc considéré comme un levier primordial de développement économique, la formation comme un enjeu majeur. Les CAPéCO permettent ainsi d’avoir une approche transverse des entreprises d’une filière (innovation, export, RSE, compétences, formation…) et d’accompagner leur stratégie de développement. Ce type de démarche implique une forte coopération car les spécialistes du développement économique et ceux de la formation n’ont pas la même approche, le même langage ni les mêmes objectifs.

Autre sujet à forte résonance territoriale : le développement de « passerelles métiers ». Les mutations économiques se traduisent par un effondrement de certains secteurs et l’émergence de nouvelles activités. La reconversion des demandeurs d’emploi et des salariés menacés vers les secteurs porteurs constitue un enjeu crucial. C’est la raison pour laquelle il nous parait opportun de développer des « passerelles métiers » pour permettre à des salariés d’un secteur d’acquérir les compétences nécessaires pour exercer dans un autre secteur. Ce type de démarche présente plusieurs avantages. Elle peut permettre de garder les compétences dans un bassin d’emploi, de faire gagner du temps aux entreprises en développement pour trouver la main d’œuvre dont elles ont besoin.

Enfin, plusieurs témoignages mettent en avant l’idée que, face aux difficultés de recrutement des industriels, les personnes éloignées de l’emploi peuvent représenter un gisement de main d’œuvre intéressant, notamment sur les métiers dits « en tension » où le flux de jeunes formés n’est pas suffisant. Certains dispositifs localisés comme les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) contribuent justement à lever les réticences de certaines entreprises vis-à-vis de ce public. Ces structures embauchent des personnes en difficulté sur le marché du travail afin de les qualifier et de les amener vers un emploi durable. En plus du parcours de formation proposé, les personnes bénéficient d’un accompagnement social et professionnel. Le fonctionnement des GEIQ repose sur un certain nombre de conditions : l’appui d’une branche professionnelle, la création et le maintien d’un réseau de partenaires (service public de l’emploi, Direccte, organismes de formation…), un contexte économique local offrant un nombre suffisant d’entreprises donc de besoins en compétences, etc.