Etat des lieux de la santé au travail en France : conditions de travail, maladies professionnelles, souffrance psychique...
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Quelle est la situation de la France en matière de santé au travail ?
C’est un sujet envers lequel notre pays a toujours manifesté un profond désintérêt. Un exemple : en Allemagne et en Angleterre, la silicose a été reconnue comme maladie professionnelle dès les années 20. Il a fallu attendre 1945 en France ! Le fait que la catégorie socioprofessionnelle la plus touchée ait été la classe ouvrière a manifestement beaucoup joué. Le discours sur la tuberculose était moralisateur et culpabilisant. Il y avait peu de réflexions sur les effets pathogènes des conditions de travail, mais une incrimination des comportements individuels (tenue du logement, alcoolisme, etc.). Plus récemment, le même phénomène s’est reproduit avec l’amiante ! Il a fallu des procès intentés par des professeurs de lycée pour qu’une reconnaissance collective ait lieu. En France, il faut toujours un scandale pour qu’une question de santé au travail émerge. Actuellement, en se basant sur les évaluations disponibles, on peut estimer qu’un ouvrier a 1 chance sur 10 de faire un cancer professionnel au cours de son existence. Soit 7 000 décès par an au minimum. Qui s’en préoccupe ? De ce point de vue, l’Europe nous a tiré vers le haut. Durant les 15 dernières années, toutes les avancées en prévention ont été faites grâce à la transposition dans la législation française des directives européennes. Et de nombreuses semonces de la Commission Européenne ont été nécessaires pour combattre la grosse force d’inertie française…
Comment se caractérise la santé au travail aujourd’hui ?
Les formes de pénibilité traditionnelles et nouvelles tendent à se cumuler. Nous assistons en particulier à l’explosion des troubles musculosquelettiques (TMS) et à une montée de la souffrance psychique. Véritable pandémie à l’échelle internationale, les TMS résultent d’une mise en tension du milieu professionnel. Le flou qui existait autrefois dans les organisations du travail a disparu. Les effectifs ont été serrés au plus près, et la majeure partie des postes qui permettaient un reclassement temporaire ou définitif dans l’entreprise ont été supprimés. Le temps libéré par la rationalisation du travail a été réinvesti dans des activités directement productives. Ce mouvement d’intensification favorise les emplois où il y a répétitivité du geste. Et contrairement à ce que l’on pourrait croire, le travail à la chaîne de type taylorien n’a pas diminué, il s’est simplement déplacé. Ce n’est plus l’ouvrier spécialisé de la métallurgie qui est concerné, c’est l’ouvrière du secteur agroalimentaire, où les conditions de travail sont extrêmement dures. La raréfaction des possibilités de reclassement et la crainte de perdre son emploi font qu’aujourd’hui, lorsqu’une douleur apparaît, on serre les dents et on tient. Conclusion, il y a un développement des pathologies de type TMS. La Sécurité Sociale en reconnaît 30 000 cas par an, mais les estimations des experts vont bien au-delà : entre 400 000 et 500 000 par an, au jugé !
Et concernant la montée de la souffrance psychique ?
Le phénomène d’intensification a des effets qualitatifs sur le rapport au travail. Une part importante de la population a des difficultés pour, à la fois, satisfaire aux exigences de la hiérarchie et maintenir des critères de travail bien fait. Les gens ont le sentiment de ne plus avoir les moyens de travailler correctement. Avant, nous étions dans une logique de système de production d’objets standardisés, où le projet industriel primait. Dixit Ford : « le client choisit librement sa voiture à partir du moment où il choisit une Ford T noire ». Désormais, nous sommes dans un marché de rééquipement très concurrentiel, où les clients sont bien informés et fortement sollicités par la pub. La performance n’est plus liée uniquement aux économies d’échelle et donc à la production de masse, mais à la capacité de l’entreprise de s’adapter à la demande. La production se fait sur commande. Plusieurs versions d’un même modèle peuvent passer sur une chaîne de montage, ce qui nécessite une plus forte mobilisation de l’ouvrier… La majorité des salariés voient leur rythme de travail conditionné par la demande du client ou de l’usager, et leur initiative est de plus en plus sollicitée. En fait, la part des gens à qui l’on dit précisément ce qu’ils ont à faire diminue, mais la part de ceux qui sont soumis à des contrôles constants de leur hiérarchie augmente. D’organisateur, le responsable est devenu manager. Il y a un changement d’identité. Le manager n’est plus prescripteur des conditions de travail, il contrôle les résultats avec des indicateurs abstraits comme des paramètres statistiques. Il est désengagé de la réalité concrète du terrain.
Quelles sont les conséquences pour les salariés ?
Deux réactions possibles : celui qui se contente de satisfaire son chef sans plus se préoccuper de la qualité de son travail va s’enfermer dans une attitude cynique. A terme, il risque de perdre l’estime de lui-même et de porter atteinte à son identité. 2e cas : celui qui va persister à bien travailler malgré une organisation qui écrase les critères de qualité. Les intérêts sur l’objet du travail étant divergents (produire bien/produire vite), il va y avoir une mise en difficulté réciproque avec la hiérarchie. Une situation qui favorise l’apparition du harcèlement moral ! Ce type de salarié peut alors souffrir d’angoisse, de troubles du sommeil, d’irritabilité ou de perte d’espoir. S’il traverse une période de fragilisation dans sa vie privée (décès d’un parent, rupture familiale, etc.), il a des chances de craquer. C’est le genre de personne qui se retrouve ensuite à l’hôpital dans un grand désarroi, sans être capable de comprendre ce qui l’a amené là. Et dans une telle organisation du travail, tout le monde ne tombe pas en même temps, ce qui fait que ça passe plus inaperçu. De manière générale, si l’on sonde une population et qu’on demande « est-ce que vous avez oui ou non la possibilité de faire un travail de bonne qualité », 20% des salariés répondent non… Or, à partir du moment où le rapport au travail est perturbé, le risque de dégradation de la santé ou même d’accident augmente.
Vous décrivez, en fait, une dégradation des conditions de travail ?
Oui. La montée en puissance des logiques financières va à l’encontre du travail productif lui-même. Dans les années 80, la croissance tenait à la transformation de l’appareil industriel. Dorénavant, la rentabilité est ouvertement liée à la mise sous pression de salariés travaillant parfois sur du matériel obsolète. Cette logique du court terme entraîne une dégradation de la place du travail. Nous sommes pourtant dans une période qui pourrait se révéler porteuse ! L’influence de l’Europe combinée au scandale de l’amiante a incité le gouvernement à prendre, pour la première fois, de vraies mesures : obligation est faite aux entreprises d’évaluer les risques professionnels. Cela devrait pouvoir donner lieu, en interne, à de véritables débats sur les conditions de travail. Là où le bat blesse, c’est le manque de représentativité des syndicats ! La France compte parmi les plus faibles taux de syndiqués d’Europe. Or, toute mise en débat social suppose la confrontation d’expressions différentes. La position des directions est bien balisée et formalisée. L’effondrement des capacités d’expression des salariés est, du point de vue du travail, dramatique. Il y a urgence à trouver des formes sociales qui permettent les échanges. Le renforcement des capacités d’action des syndicats est une solution, il peut y en avoir d’autres. Il faut que les salariés sortent de la plainte du manque de reconnaissance. Ainsi formulée, c’est une injonction paradoxale, du type : « dis-moi que tu m’aimes ! ». Il n’est pas possible d’en rester là. Les salariés doivent préciser ce qu’ils prétendent faire reconnaître. Ils doivent formuler leurs propres exigences vis-à-vis du travail. Aujourd’hui, ils assument une partie de l’organisation du travail, ils ont de plus en plus de responsabilités. Ils sont dans une phase d’apprentissage collectif, où la montée de l’individualisation au travail pourrait s’accompagner de processus de gestion plus démocratiques. De nouvelles formes d’expression sociale restent à inventer. Elles permettront aux gens d’être garants de la réalité du travail.
A votre avis, comment concilier performance et sécurité ?
A un moment donné, il faut arrêter les processus d’intensification ! Il faut redonner du temps. Etre constamment sur un mode d’urgence est incompatible avec la sécurité. Les savoirs faire de prudence sont systématiquement écartés et c’est comme ça que se produisent les accidents. Vouloir agir sur la performance et la sécurité, cela signifie prioriser la qualité, et non la quantité. Cela suppose la réintroduction de temps de discussions et de convivialité pour mieux coopérer. Il faut lutter contre l’intensification.
