Le Grand Lyon a mis en place une démarche "requalification professionnelle", quel est son objectif ?
Cette démarche vise à définir une politique d'ensemble pour les métiers les plus touchés par l'inaptitude physique. Initiée en 1995, elle a été suivie de manière irrégulière jusqu'en 2004, date à laquelle elle a été relancée avec l'idée qu'il fallait combiner les volets curatif et préventif. Notre action navigue ainsi entre rechercher, pour
quelques 350 agents, des emplois compatibles avec leurs limites d’activités et leurs compétences professionnelles et anticiper l'usure
physique et le vieillissement pour tous les autres !

A qui s'applique-t-elle en priorité ?
Le Grand Lyon a de nombreuses compétences en matière de services
urbains comme la propreté ou la voirie ou l’assainissement. Cela représente un effectif important de personnel technique, souvent agents de catégorie C. Par leur activité, ces personnes sont plus exposées que la moyenne à des situations d'handicap physique. La démarche de requalification a pour objectif prioritaire de s'occuper
de ces agents. A côté du handicap physique, d'autres situations
du domaine psychologique sont parfois très complexes à gérer.

Que se passe-t-il quand une situation d'inaptitude est décelée ?
En tant qu'employeur, la première action est de donner des conseils
cohérents aux agents et que tous les acteurs impliqués dans le dispositif, assistantes sociales, médecins, services ressources humaines et cadres tiennent le même discours. Pour cela, on a décidé de mettre par écrit tout ce qui se dit et se fait avec l'agent concerné et d'avoir un dossier partagé par tous les interlocuteurs. C'est un effort certain en matière de traçabilité et de démarche qualité mais c'est un
outil indispensable pour professionnaliser l'accompagnement et assurer
un suivi fiable. En matière de reclassement, l'employeur doit justifier
avoir respecté trois étapes successives : aménager les conditions de
travail, changer l'agent d'affectation si ce n'est pas suffisant et enfin l'inviter à demander son détachement et son reclassement. Si au terme de ces étapes aucune solution n'a été trouvée, on peut recourir au licenciement mais on ne l'a encore jamais fait.

Comment se passe l'accompagnement de l'agent ?
On s'est fixé trois principes : placer l'agent au centre du dispositif car rien ne peut réussir sans son engagement et sa détermination, promouvoir la solidarité entre tous les services et échelons du Grand Lyon car la requalification est l'affaire de tous et enfin respecter les étapes du changement pour les agents et pour les équipes
d'accueil. Il est très important de ne proposer
que des postes appropriés. Cela peut donc prendre plus de temps mais c'est un gage de réussite sur le long terme. Quelque soit le niveau de qualification, il est très difficile pour un
agent de reprendre après plusieurs mois d'arrêt. Le lien au travail est
devenu irréel en étant hyper ou sous valorisé. Le processus d'accompagnement permet d'aider l'agent à reprendre confiance, à faire le deuil de son précédent état de santé, de son ancien métier et à se projeter dans le nouveau. Si la période d'essai n'est pas concluante, on cherche un nouveau poste. Le tâtonnement fait partie intégrante de la démarche !

Quelles sont les difficultés rencontrées ?
La Communauté urbaine dispose d’un panel restreint d’emplois de catégorie C susceptibles d’accueillir des agents inaptes physiquement. Il a fallu faire un important travail avec les directionspour trouver des postes de requalification progressive qui permettent à l'agent d’acquérir de nouvelles compétences. Ces postes dits dédiés sont des postes de petite logistique, de documentation… Dans ce
processus, il faut savoir proposer un poste qui n’est pas parfait pour les limites d’activités physiques plutôt que de s’entourer de tant de garanties qu’on ne trouvera pas de poste et donc d’arriver à un licenciement. Pour les médecins, ce choix n'est pas facile.
Mais ne soyons pas trop naïfs, danscertains cas, l'agent ne court pas plus de risques à travailler sur un poste adapté que ceux qu'il prend chez luipour certains travaux !
Autre difficulté, le manque de qualifications : peu de gens sont capables de passer d’activités de terrain à des activités de bureau. On est un établissement qui offre des services à la population avec un niveau d'exigence élevé en terme de qualité et de continuité. Cela demande beaucoup de professionnalisme et de travail d'équipe. A chaque réorganisation de service, l’exigence en terme de cursus de formation augmente, ce qui exclut les personnes sans qualification. En
France, tous les postes dits non qualifiés nécessitent de fait des facultés d'organisation et d'anticipation que tout le monde n'a pas appris à mobiliser. Pour arriver à trouver une place
pour tout le monde il faut continuer la réflexion sur la répartition du travail : la démarche requalification participe à ce débat.

Comment est organisée la prévention ?
L'idée est de reconvertir avant la dégradation de l'état de santé. On
essaye d'intervenir plus en amont lorsque les agents sont très jeunes.
La reconversion est d'autant plus facile que l'environnement personnel ouprofessionnel est motivant et peu importe le temps mis pour se former ! Ceci dit, il faut trouver d'autres pistes car les 800 cantonniers ne vont pas pouvoir tous devenir agents techniques ! Les marges de manœuvres sont à trouver sur le terrain, dans l'organisation du travail. L'enjeu est bien de diminuer l’exposition des personnes et le nombre des personnes exposées, et cela peut passer par la mécanisation. On constate par ailleurs qu'1/3 des inaptitudes est du aux maladies professionnelles, accidents du travail, contraintes physiques au poste, 1/3 aux accidents de la vie et maladies du métabolisme, 1/3
aux effets du sport ! Un important travail de communication nous attend donc sans se tromper de cible : les messages de prévention ne doivent pas porter uniquement sur les gestes de sécurité au travail mais aussi sur l'entretien de sa santé et les pratiques sportives inadaptées…